[근로기준법] 최저임금 위반 사례와 판단 기준

1. 최저임금 제도의 개요와 2025년 적용 기준

최저임금제도는 모든 근로자에게 일정 수준 이상의 임금을 보장함으로써 인간다운 삶을 유지할 수 있도록 보호하는 대표적인 사회보장장치입니다. 최저임금법 제1조는 이 제도의 목적을 "근로자의 생활 안정과 노동력의 질적 향상에 이바지함으로써 국민경제의 건전한 발전에 이바지함"이라 명시하고 있습니다. 이 법에 따라 고용주는 국가가 정한 최저임금 이상을 근로자에게 지급해야 하며, 이를 위반할 경우 형사처벌 또는 과태료 처분을 받을 수 있습니다.
2025년 최저임금은 시간급 10,030원으로 고시되었으며, 주 40시간 기준 월 환산액은 약 2,096,270원(209시간 기준)입니다. 이 금액은 업종, 고용형태, 국적 등을 불문하고 대한민국 내에서 근로를 제공하는 모든 근로자에게 동일하게 적용됩니다. 최저임금 산입 범위에는 기본급 외에도 일정 요건을 충족한 고정 상여금과 복리후생적 임금이 일부 포함될 수 있습니다. 하지만 이러한 포함 범위는 법령과 판례에 따라 엄격히 제한되며, 고용주의 자의적 판단으로 산입 여부를 결정할 수 없습니다.
최저임금은 '실질 시급'을 기준으로 판단되기 때문에 단순히 지급한 월급 총액이 아닌, 근로시간 대비 임금이 시간당 최저임금 이상이 되는지가 핵심입니다. 따라서 최저임금 위반 여부는 실근로시간, 휴게시간, 고정성과 정기성 여부 등 다양한 요소를 종합해 판단해야 하며, 명목상 급여만으로 판단할 수 없습니다. 이런 이유로 실무에서는 최저임금 위반이 의도치 않게 발생하기 쉬워, 고용주 및 인사담당자의 세심한 주의가 필요합니다.

근로기준법 최저임금제도

2. 실무에서 자주 발생하는 최저임금 위반 유형

최저임금 위반은 단순히 시급이 기준에 못 미치는 경우만을 의미하지 않습니다. 실제로는 다양한 방식으로 위반이 발생하며, 인지하지 못한 채 법을 위반하는 경우도 다수입니다. 실무상 자주 나타나는 위반 유형을 몇 가지로 나눠 살펴보겠습니다.
첫 번째는 시급 미달 지급입니다. 예컨대 편의점에서 아르바이트생에게 시급 9,500원을 지급하는 경우, 2025년 최저임금인 10,030원보다 낮기 때문에 명백한 위반입니다. 이는 특히 소규모 사업장에서 빈번히 발생합니다.
두 번째는 고정 상여금 및 수당의 오해입니다. 월 급여에 고정적으로 상여금을 포함해 지급하더라도, 그것이 '정기성'과 '고정성'을 충족하지 못하면 최저임금 산입 범위에서 제외됩니다. 예를 들어, 분기별 실적에 따라 변동적으로 지급되는 상여금은 최저임금 산입 임금이 아니며, 이를 포함해 최저임금 위반 여부를 판단해서는 안 됩니다.
세 번째는 근로시간 산정 오류입니다. 아르바이트생이 하루 5시간 계약하였지만 실제로는 매일 7시간 근로하고 있는데, 급여는 계약 시간만을 기준으로 지급한다면, 초과 근무에 대한 임금을 지급하지 않은 것이므로 실질 시급이 낮아지고 최저임금 위반이 됩니다.
네 번째는 일급제, 월급제 환산 계산 착오입니다. 일급제의 경우 일당을 실제 근로시간으로 나눠 실질 시급을 산정해야 하며, 월급제는 주휴수당과 연장, 야간, 휴일 근로시간 등을 고려한 총 근로시간을 기준으로 환산해야 합니다. 환산 방법을 오인하면 법적으로는 최저임금을 지급했다고 믿지만 실제론 위반이 되는 경우가 많습니다.

3. 최저임금 판단 기준의 구체적 요소

최저임금 위반 여부를 판단하기 위해서는 단순히 시급만 확인해서는 안 되며, 다양한 요소를 종합적으로 고려해야 합니다. 법과 판례에서는 다음과 같은 판단 기준을 제시하고 있습니다.
첫째, 임금의 산입 범위입니다. 최저임금법 제6조에 따르면, 정기적이고 고정적으로 지급되는 상여금, 식대, 교통비 등 복리후생 수당 중 일정 요건을 갖춘 항목만이 최저임금 산입 임금으로 인정됩니다. 예컨대, 매월 정액으로 지급되는 식대는 일정 금액 이상일 경우 산입 대상이지만, 실비 정산 방식이나 비정기 지급 방식은 산입되지 않습니다.
둘째, 근로시간의 정확한 산정입니다. 실근로시간은 근로자가 실제로 노동을 제공한 시간뿐만 아니라 지휘, 감독을 받는 대기시간, 연장, 야간, 휴일 근로를 포함합니다. 특히, 휴게시간과 대기시간을 혼동하여 대기시간을 근로시간에서 제외하는 경우, 최저임금 산정 기준이 왜곡되어 위반이 발생할 수 있습니다.
셋째, 월급제 환산 방식의 정밀성입니다. 월급을 지급하는 경우에도 시급으로 환산해 최저임금과 비교해야 하며, 주휴수당을 포함한 주 209시간(주 40시간+주휴수당 8시간) 기준을 적용해야 합니다. 단순히 "월급이 200만 원이니 최저임금 이상이다"라고 판단하면 오산이며, 총 근로시간을 기준으로 시급 환산을 하지 않으면 위법 판단을 받을 수 있습니다.
마지막으로, 임금명세서의 정확성도 중요합니다. 2021년부터는 모든 사업장에서 임금명세서 교부가 의무화되어 있으며, 이를 통해 최저임금 적용 여부를 명확히 확인할 수 있습니다. 따라서 임금명세서에는 기본급, 수당 항목, 근로시간 등이 명확히 표기되어야 하며, 실질 시급 산정이 가능해야 합니다.

4. 최저임금 위반의 법적 책임과 실무 대응

최저임금 위반이 발생하면 사용자에게는 중대한 법적 책임이 따릅니다. 최저임금법 제6조 제4항에 따라 최저임금에 미달하는 금액을 지급한 경우 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금형에 처해질 수 있습니다. 이와 별도로 고용노동부의 감독에 의해 시정지시나 과태료 처분을 받을 수도 있습니다. 최근에는 노동자의 신고가 없어도 감독기관의 자체 조사나 제보를 통해 적발되는 사례가 증가하고 있어, 위반이 드러날 가능성은 과거보다 훨씬 높아졌습니다.
특히 다수 근로자에게 동일한 위반이 반복된 경우 집단 민원이나 소송으로 확대될 수 있으며, 이 경우 누적 지급액과 지연이자, 법적 제재가 함께 발생하여 사업주의 부담이 기하급수적으로 늘어납니다. 또한 위반 사실이 공표될 경우 기업의 사회적 평판에도 타격을 줄 수 있어, 단순한 금전적 문제를 넘어서 경영상 리스크로 작용할 수 있습니다.
이에 따라 실무자들은 정기적으로 최저임금 관련 법령과 고시 내용을 확인하고, 급여 산정 방식과 임금 항목이 법적 기준에 맞는지를 점검해야 합니다. 특히 산입 임금 구성요소, 근로시간의 정확한 파악, 대기시간, 휴게시간 구분, 임금명세서 작성 등이 법령에 맞는지 주기적인 내부 감사를 통해 점검하는 것이 바람직합니다. 중소기업이나 인사 시스템이 미비한 사업장은 외부 노무사의 자문을 받아 임금체계를 재설계하는 것도 고려할 수 있습니다.

마무리하며

최저임금은 단순한 수치 이상의 의미를 갖습니다. 이는 근로자의 최소한의 생계를 보장하는 안전망인 동시에, 기업에게는 사회적 책임을 이행하는 최소한의 기준입니다. 최저임금 준수는 법적 의무일 뿐만 아니라, 조직문화의 신뢰를 형성하고 인재를 유치하는 기반이 되기도 합니다. 고용주는 단순한 '비용'의 시각에서 벗어나, 근로 조건을 공정하고 투명하게 설정하는 데 주의를 기울여야 하며, 근로자 또한 자신의 권리를 정확히 이해하고 적극적으로 보호할 필요가 있습니다. 최저임금 제도가 본래의 목적을 다하기 위해서는 법의 틀 안에서 서로의 책임과 권리가 조화롭게 실현되어야 하며, 이를 위한 지속적인 관심과 실천이 필요합니다.