[근로기준법] 수습기간 중 해고에 관한 실무와 법적 기준

1. 수습기간의 법적 정의와 근로자의 지위

'수습'은 일반적으로 근로자가 정식 입사한 이후 일정 기간 동안 업무 적응력 및 직무 수행 능력을 평가하기 위한 제도입니다.
많은 사업장에서 신규 입사자에게 일정 기간 수습을 두는 이유는, 회사 문화나 업무에 잘 적응하는지 확인하고 조기 퇴사 및 직무 부적합 문제를 줄이기 위함입니다.
근로기준법에서는 수습에 대한 직접적인 정의는 없지만, 수습기간 중이라도 정식 근로자로서의 법적 지위는 유지된다는 것이 핵심입니다.
즉, 수습 중이라고 하더라도 최저임금, 주휴수당, 연차휴가 등 기본적인 노동권은 전면적으로 보장되어야 합니다.
특히 정규직으로 채용되어 수습을 거치는 경우, 수습이라는 명칭에도 불구하고 그 근로계약은 이미 '정규직 계약'의 성격을 가집니다.
따라서 단순히 "수습 중이라서 해고가 자유롭다"는 식의 인식은 법적으로 허용되지 않으며, 정당한 해고 사유와 절차를 따라야만 합니다.

근로기준법으로 보는 수습기간의 기준

2. 수습기간 중 해고의 법적 기준과 정당한 사유

근로기준법 제23조에 따르면, 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없으며, 해고 시에는 30일 전 예고 또는 통상임금 상당액 지급 의무가 있습니다.
다만 수습기간 중 해고에 관해서는 근로기준법 제35조에서 "수습 사용한 날로부터 3개월 이내인 경우 해고예고 의무를 면제할 수 있다"고 규정하고 있습니다.
이 조항은 수습 해고의 사유가 정당한 경우에만 적용될 수 있습니다.
즉, '3개월 이내의 수습기간 동안은 해고예고 없이 해고할 수 있다'는 해석은 오해의 소지가 있으며, 중요한 것은 '정당한 해고 사유의 존재'입니다.
정당한 해고 사유로는 다음과 같은 사례가 일반적입니다.
● 현저한 업무능력 부족
● 반복적인 지각 및 무단결근
● 명백한 부적응 또는 직무 수행 불능
● 직장 내 질서 문란 행위, 고객 응대 불량 등 회사 이미지 훼손
이러한 사유가 객관적인 근거와 사실 확인에 따라 입증되어야 하며, 단순히 상급자 또는 동료와의 갈등, 개인적 호불호 등의 이유만으로는 정당성을 인정받기 어렵습니다.
또한, 수습기간 중 평가표, 피드백 내역, 경고 조치 등 해고에 이르기까지의 절차적 정당성도 매우 중요합니다.
수습이라 하더라도 무조건적인 계약 해지는 법적으로 위법 판단을 받을 수 있습니다.

3. 수습 해고 절차의 실무적 처리 요령

수습기간 중 근로자를 해고해야 하는 경우에는, 단지 사유가 정당한 것만으로 충분하지 않습니다.
해고의 정당성과 더불어 절차적 정당성 또한 충족되어야 하며, 이 과정에서 인사담당자는 다음 사항들을 실무적으로 유의해야 합니다.
1) 객관적인 평가자료 확보
수습기간 동안에는 업무 성과, 출퇴근 기록, 고객 평가, 상급자 피드백 등을 문서화된 형태로 관리하는 것이 중요합니다.
이러한 자료들은 해고 시 사유의 정당성을 입증하는 결정적 근거가 됩니다.
2) 평가 및 경고 절차 이행
업무 수행에 문제가 있을 경우 단번에 해고하는 것이 아니라, 먼저 비공식 또는 공식적 경고, 면담 또는 피드백을 제공해야 합니다.
수차례 반복적인 경고에도 불구하고 개선되지 않은 경우에 한해서 해고가 정당화됩니다.
3) 해고 통보의 방식
수습기간 중 해고를 결정했다면, 서면으로 해고 사유를 명확히 통보하고, 해고일자 및 마지막 출근일을 명확히 지정해야 합니다.
또한, 3개월 이내라 하더라도 해고예고수당을 지급하지 않으려면, 반드시 수습 시작일부터 3개월을 넘지 않아야 하며, 그 사유가 타당해야 합니다.
4) 인사규정 및 취업규칙과의 연계
수습근로자에 대한 해고 조건은 회사 내부의 취업규칙, 인사관리규정과 일치해야 하며, 해당 규정이 근로자에게 사전 고지되어야 법적 효력을 가집니다.
또한 수습평가 및 해고 관련 규정은 취업규칙 내에 명시되어야 분쟁 소지가 줄어듭니다.

4. 판례로 보는 수습해고의 정당성과 위법 사례

수습해고는 법원에서 엄격하게 판단되는 영역으로, 단지 "부적합하다"는 평가만으로는 해고가 정당화되기 어렵습니다.
아래는 실무에 참고할 수 있는 대표적인 판례 사례들입니다.
사례 1: 업무 능력 부족 해고 불인정 (서울행정법원, 2016)
한 기업이 수습사원에게 "문서작성이 느리며 의사소통이 원활하지 않다"는 사유로 해고했으나, 평가 기준이 모호하고 구체적 피드백 없이 갑작스러운 해고였던 점이 문제로 지적되었습니다. 법원은 이 해고를 부당해고로 판단했습니다.
사례 2: 고객 불만 다수 발생은 해고 정당 인정
백화점 판매직 수습사원이 지속적인 고객 불만을 유발하고 동료 간 소통에 문제를 일으켜 해고된 사례에서는, 회사 측이 경고 내역, 고객 민원 내역, 상급자 평가서 등 충분한 근거자료를 제시하여, 법원은 해고의 정당성을 인정했습니다.
사례 3: 수습 3개월 초과 후 해고, 해고예고수당 미지급은 위법
한 회사가 3개월 넘게 수습기간을 운용하다가 해고하면서도 "수습사원이라 해고예고수당이 필요 없다"고 주장했으나, 법원은 근로기준법상 3개월을 초과한 경우엔 해고예고 의무가 발생한다며 해당 해고가 절차상 위법하다고 판단했습니다.
이처럼 수습해고에 대한 법원의 입장은 사유와 절차 모두에서 매우 엄격합니다.
따라서 단지 "수습 중이므로 자유롭게 해고할 수 있다"는 인식은 실무적으로 매우 위험합니다.

마무리하며

수습 해고는 유연성과 신중함이 동시에 필요한 영역입니다.
수습기간은 근로자의 적응성과 기업의 인재 적합도를 상호 검토하는 중요한 시기이기 때문 입니다..
사용자 입장에서는 인력관리의 유연성을 확보할 수 있는 도구이지만, 동시에 수습근로자 역시 정식 근로자로서 법적 보호를 받는다는 점을 항상 인지해야 합니다.
수습기간 중 해고는 근로기준법상 해고 제한 조항의 적용을 받으며, 특히 해고사유의 정당성, 절차적 타당성, 기록의 명확성이 확보되어야만 법적 리스크 없이 집행될 수 있습니다.
따라서 인사담당자와 관리자들은 수습기간 동안의 문서화된 평가 체계와 사전 경고 프로세스를 갖추고, 명확한 규정과 계약서를 통해 해고 요건을 사전에 고지해야 합니다.
궁극적으로 수습 해고는 기업의 채용 전략과 직결되는 문제인 만큼, 단기적 관점보다 장기적인 인재 운용 전략 속에서 접근해야 하며, 신중함과 법적 절차의 준수, 정확한 기록 관리가 수습 해고를 둘러싼 모든 분쟁을 예방하는 최선의 실무 전략이 될 것입니다.