[근로기준법] 육아휴직의 개념과 실무 적용방안

1. 육아휴직의 법적 개념과 신청 요건

육아휴직은 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀를 둔 근로자가 자녀의 양육을 위해 일정 기간 동안 업무에서 벗어날 수 있도록 법에서 보장한 제도입니다.
근로기준법과 남녀고용평등과 일‧가정 양립 지원에 관한 법률(이하 "남녀고용평등법")을 중심으로 규정되고 있으며, 근로자의 일과 생활 균형을 실현하기 위한 대표적 제도입니다.
법적 근거는 남녀고용평등법 제19조에 명시되어 있으며, 육아휴직은 자녀 1명당 최대 1년간 사용할 수 있습니다.
배우자와 함께 사용이 가능하나, 같은 자녀에 대해 동시에 사용할 수는 없고 순차적 사용만 허용됩니다.
또한, 입사 1년이 지난 근로자라면 정규직, 계약직, 파견직 여부를 불문하고 육아휴직을 신청할 수 있으며,
단, 1년 미만 재직자에게는 사용자 재량에 따라 허용 여부가 달라질 수 있습니다.
사업주는 원칙적으로 육아휴직 신청을 거부할 수 없으며, 불가피한 사유가 없는 한 승인을 지체하거나 기피하는 것은 법 위반에 해당합니다.
이러한 법적 요건을 충족한다면 근로자는 정해진 신청 절차에 따라 육아휴직을 사용할 수 있습니다.

근로기준법으로 보는 육아휴직

2. 육아휴직의 사용 절차 및 고용보험 신청 요령

육아휴직을 실제로 사용하기 위해서는 일정한 신청 절차를 거쳐야 하며, 고용보험을 통한 육아휴직 급여 지급도 함께 신청해야 합니다.
먼저 근로자는 육아휴직 개시일로부터 최소 30일 전까지 육아휴직 신청서를 사용자에게 제출해야 하며, 신청서에는 휴직 희망 기간, 자녀의 생년월일 증빙자료(가족관계증명서 등)가 첨부되어야 합니다.
육아휴직은 기본적으로 1회 최대 1년까지 사용 가능하나, 분할 사용은 최대 2회까지 허용됩니다.
즉, 육아휴직을 두 번 나누어 사용할 수 있으며, 3회 이상 분할은 원칙적으로 불가하나, 사업주와 합의한 경우 예외적으로 허용되기도 합니다.
육아휴직 중 근로자는 고용보험에서 육아휴직 급여를 수령할 수 있으며, 고용보험법에 따라 육아휴직 시작일 기준 1개월 이상 고용보험 가입자여야 급여 수급이 가능합니다.
2025년 기준으로 육아휴직 급여는 다음과 같이 산정됩니다:
● 첫 3개월: 통상임금의 80%(상한 180만 원, 하한 70만 원)
● 4개월부터: 통상임금의 50%(상한 120만 원, 하한 70만 원)
● 단, 첫 3개월 중 일부는 복직 후 6개월 이상 근무 시 나머지를 일괄 지급
급여는 육아휴직 개시 후 익월부터 매월 고용보험 누리집 또는 앱을 통해 신청하며, 사업주의 확인서 제출이 함께 필요합니다. 실무적으로는 육아휴직 개시 전후로 급여 정산, 4대 보험 납부 방식, 복직 처리까지 고려한 정교한 준비가 필요합니다.

3. 육아휴직 중 근로자의 권리 보호

육아휴직은 단지 휴식을 위한 제도가 아니라, 법으로 보장된 근로자의 권리입니다.
따라서 사용 기간 중 해고, 전보, 불이익 처우 등 일체의 불이익으로부터 보호됩니다.
이는 남녀고용평등법 제19조 제4항, 근로기준법 제23조 및 제24조 등에 따라 명시되어 있으며, 위반 시 사용자에게는 과태료, 형사처벌, 시정명령 등 법적 제재가 부과될 수 있습니다.
육아휴직 사용 중에는 근로자가 비자발적으로 승진에서 제외되거나 성과급 대상에서 제외되는 등의 불이익을 받는 일이 없어야 하며, 복직 이후에도 원래의 업무 또는 동등한 수준의 업무에 배치되어야 합니다.
실제 판례에서는 육아휴직자에게 기존과 현저히 다른 보직을 부여하거나, 인사고과에서 휴직 사유를 평가에 반영한 경우 모두 불이익 처우로 인정된 사례가 다수 존재합니다.
또한, 육아휴직 중에는 퇴직금 산정 기간에서 제외되지 않으며, 복리후생이나 승진 대상 자격 요건에서도 불이익이 있어서는 안 됩니다.
육아휴직이 회사 운영에 불편함을 줄 수는 있지만, 법률은 이러한 문제를 인사관리의 영역에서 제도적으로 보완하라고 요구하고 있습니다.

4. 실무에서 자주 묻는 질문과 대응 방안

(1) 육아휴직 중 다른 회사로 이직 가능한가?
원칙적으로 육아휴직은 자녀 양육 목적의 휴가이므로, 타 직장 취업은 사실상 금지되며 적발 시 급여 환수 및 징계 사유가 될 수 있습니다.
(2) 육아휴직 중 4대 보험은 어떻게 처리되는가?
고용보험은 유지되며, 건강보험, 국민연금은 자격을 유지한 채 직장가입자로서 '보험료 납부 유예 또는 경감' 신청이 가능합니다.
사업장 부담분에 대해서는 사업주가 유예 처리하거나 분할 납부 가능성도 있으므로 국세청, 건보공단의 실무 지침에 따라 처리해야 합니다.
(3) 복직 후 기존 부서로 복귀하지 못하면?
근로자는 원칙적으로 기존 부서 또는 동등한 업무로의 복귀 권리가 있습니다.
단, 회사의 합리적인 운영 사정상 동일한 부서로 복귀가 불가능한 경우라면, 사전에 서면으로 근로자 동의를 구하고, 불이익이 없는 유사 업무로 배치해야 합니다.
(4) 배우자도 함께 육아휴직을 사용할 수 있는가?
부부가 모두 육아휴직 자격을 갖춘 경우, 순차적으로 사용 가능하며 '아빠육아휴직보너스제도'를 활용하면 2번째 사용자(보통 아빠)에게는 첫 3개월의 급여 상한을 250만 원까지 상향해 지원받을 수 있습니다.
실무적으로는 이 외에도 육아휴직 중 연차휴가 발생 여부, 성과급 지급 기준일 반영, 인사고과 반영 여부 등이 자주 논의되는 쟁점입니다.
따라서 사내 규정, 노사합의, 인사평가 제도와 긴밀하게 연계해 정확한 기준을 마련해두는 것이 필수적입니다.

마무리하며

육아휴직은 단순한 휴가가 아니라, 근로자의 삶과 가족을 존중하는 사회적 선언이자, 기업이 지속가능성을 확보하는 제도적 기반입니다.
근로기준법과 고용보험법은 이를 체계적으로 보호하고 있지만, 실무에서는 여전히 혼란과 오해가 발생하기 쉬운 영역이기도 합니다.
인사담당자 입장에서는 육아휴직을 단지 행정 처리의 하나로만 볼 것이 아니라, 근로자의 경력 단절을 예방하고 조직의 유연성을 확보하는 계기로 삼는 전략적 접근이 필요합니다.
제도 활용의 이해를 돕고, 정해진 절차에 따라 공정하게 운영한다면 근로자의 만족도뿐 아니라 기업의 이미지 또한 상승할 수 있습니다.
더불어, 육아휴직은 단지 여성 근로자만의 권리가 아닌, 남성 근로자도 평등하게 누릴 수 있는 법적 제도입니다.
실제로 남성 육아휴직 활용률이 높아질수록 기업의 생산성과 조직 문화의 건강성도 함께 향상된다는 연구 결과도 다수 존재합니다.
결국, 육아휴직을 어떻게 운영하느냐는 기업이 사람을 어떻게 대하고 있는지를 드러내는 지표입니다.
따라서 모든 인사 실무자는 육아휴직 제도를 정확히 이해하고, 이를 효과적으로 운용할 수 있는 체계를 갖추는 것이 중요합니다.