[근로기준법] 성과급과 인센티브의 퇴직금 산입 여부와 실무 적용

1. 퇴직금 산정 기준과 평균임금의 개념

퇴직금은 근로자가 일정 기간 이상 계속 근무한 뒤 퇴직할 때 지급받는 금전적 보상입니다. 근로기준법 제34조에 따르면, 사용자는 근로자가 1년 이상 계속 근로한 경우 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 하며, '평균임금'은 퇴직 전 3개월 동안 근로자에게 실제로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액으로 산정됩니다.
여기서 중요한 개념이 바로 '평균임금'이며, 이는 기본급뿐 아니라 각종 수당과 상여금, 성과급 등이 포함될 수 있습니다. 단, 모든 임금 항목이 평균임금에 자동으로 포함되는 것은 아니며, 지속성과 정기성, 고정성 등을 기준으로 개별 판단됩니다.
실무에서 가장 자주 혼동되는 부분은 성과급과 인센티브가 평균임금에 포함되는지 여부입니다. 어떤 회사는 이를 '일시적, 변동적 수당'으로 간주하여 퇴직금에서 제외하고, 어떤 회사는 포함하여 산정하는 등 판단 기준이 불명확한 경우가 많습니다. 하지만 판례와 행정해석을 통해 상당한 기준이 축적되어 있으며, 그 핵심은 '실질적 고정성과 지급 관행'에 있습니다.

성과급과 인센티브의 퇴직금 산입 여부

2. 성과급과 인센티브의 퇴직금 포함 여부: 근로기준법과 판례 기준

성과급이나 인센티브가 퇴직금 산정 시 평균임금에 포함되는지는 해당 수당이 '임금'에 해당하는지 여부에 달려 있습니다. 근로기준법 제2조 제1항 제5호에 따르면, 임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미하며, 그 명칭에 관계없이 '근로의 대가'로서 계속적, 정기적으로 지급된다면 평균임금에 포함될 수 있습니다.
대법원은 여러 판례를 통해 다음과 같은 기준을 제시하고 있습니다.
● 고정성과 정기성: 성과급이 매월 또는 정기적으로 일정한 기준에 따라 지급되고, 그 금액이 예측 가능하다면 이는 평균임금에 포함됩니다.
● 지급관행의 지속성: 특정 기준에 따라 매년 또는 정기적으로 성과급이 지급되어 온 관행이 있다면, 실질적으로 정기적 임금으로 판단할 수 있습니다.
● 개별 근로자의 실적과 무관한 집단 기준: 인센티브가 전 사원에게 공통 기준에 따라 일정한 방식으로 지급되었다면 이는 개별성과보다는 고정수당에 가까운 성격으로 간주될 수 있습니다.
● 지급 대상이 전체 근로자이거나 대부분인 경우: 일부 개인 성과에 따라 소수에게만 지급되는 구조가 아닌 경우, 임금의 일부로 인정될 가능성이 높아집니다.
반대로, 인센티브가 전적으로 사용자의 재량에 따라 불규칙하게 지급되거나, 경영성과에 따라 지급 여부 자체가 불확실한 경우, 또는 지급 횟수가 비정기적이고 금액도 유동적이라면 이는 평균임금에 포함되지 않습니다.

3. 실무 적용 사례: 포함되는 경우와 제외되는 경우

실제 근로현장에서의 사례를 살펴보면, 다음과 같이 성과급 및 인센티브가 퇴직금에 포함되는 경우와 그렇지 않은 경우가 명확히 구분됩니다.
▷ 포함되는 경우
● 연말성과급이 매년 동일한 시기에 지급되고, 정해진 계산방식이 존재하는 경우: 예를 들어, '근속 1년 이상자에게 연매출 대비 1%의 성과급 지급' 등의 규정이 있고, 수년간 동일하게 지급되어 왔다면 이는 평균임금에 포함될 수 있습니다.
● 월별 인센티브가 매출이나 영업실적에 따라 일정한 공식에 의해 산정되는 경우: 특히 매월 지급되거나 분기 단위로 지급되는 경우 그 정기성과 고정성이 인정되어 포함됩니다.
● 성과급이 근로계약서나 취업규칙에 명시되어 있고, 실제로 반복지급된 사례: 내부 규정으로 제도화되어 있거나, 수년간 동일한 기준으로 지급되어 온 인센티브는 평균임금에 포함되는 것이 일반적입니다.
▷ 제외되는 경우
● 지급 여부 자체가 불확실하고, 경영성과에 따라 달라지는 일시적 성과급: 예컨대 '경영 상태가 양호한 경우에 한하여 지급 가능' 등의 조항이 명시되어 있고, 실제로 지급 연도가 들쭉날쭉한 경우 포함되지 않습니다.
● 사측의 일방적 재량에 따라 특별보너스 형식으로 비정기 지급된 경우: '성과에 따라 특별 인센티브 지급 예정'이라는 식의 문구가 있고, 명확한 기준이 없는 경우에도 포함되지 않습니다.
● 개별 근로자의 평가결과에 따라 선택적으로 지급되는 성과급: 예를 들어 A는 받았지만 B는 받지 못한 경우가 다수 발생하고, 평가 등급에 따라 큰 차이를 보이는 경우, 이는 평균임금 산정 요소로 보기 어렵습니다.

4. 퇴직금 산정 시 유의할 점과 인사 실무 대응

성과급과 인센티브가 퇴직금 산정에 포함될지 여부는 단지 지급 사실 유무가 아니라, 지급 방식과 구조, 지속성에 달려 있습니다. 따라서 인사담당자는 다음과 같은 포인트에 주의해야 합니다.
① 성과급 지급 기준 및 주기 명시화
성과급이 계약서 또는 취업규칙에 구체적으로 명시되어 있다면, 그 내용을 토대로 평균임금 산정 여부를 검토할 수 있습니다. 명확한 기준 없이 지급된 성과급은 법적 분쟁 시 '사용자 재량'으로 판단되어 제외될 수 있습니다.
② 성과급 구조의 재점검 및 문서화
실제 인센티브 제도가 평균임금에 포함되기를 원치 않는 경우, 이를 명확히 하기 위해 계약서 및 규정에서 '비정기적', '일시적' 등의 표현을 사용할 수 있으며, 지급 내역도 경영상 필요에 따라 판단한다는 조항을 추가하는 것이 실무적으로 중요합니다.
③ 퇴직금 지급 시 개별 항목 재검토 필요
근로자가 퇴직하는 시점에 최근 3개월간 어떤 항목이 지급되었는지, 그것이 퇴직금 산정의 평균임금에 포함되는 항목인지 다시 검토해야 합니다. 이 과정에서 법적 판단 기준을 간과하고 임의로 제외할 경우, 이후 임금체불 또는 민사소송으로 이어질 수 있습니다.
④ 판례 및 고용노동부 행정해석의 선제적 반영
최근에는 근로자 친화적 해석이 확대되고 있으며, 동일한 지급구조 하에서도 평균임금에 포함된다는 행정해석이 늘어나고 있습니다. 이를 실무에 반영하지 않을 경우, 사용자 측은 예상치 못한 추가 지급 의무를 지게 될 수 있습니다.

마무리하며

성과급과 인센티브, 임금인가 아닌가?
성과급과 인센티브의 퇴직금 산정 포함 여부는 '성과급'이라는 이름만으로 자동으로 결정되지 않습니다. 실제로 그것이 정기적, 고정적으로 지급되는 임금인지, 아니면 일시적, 변동적 보너스인지가 핵심 쟁점입니다.
최근 대법원 판례와 고용노동부 지침은 근로자에게 지급된 금품이 일정한 반복성과 지급 근거를 가질 경우, 임금으로서 평균임금에 포함되어야 한다는 방향으로 나아가고 있습니다. 특히 평균임금은 퇴직금 뿐 아니라 휴업수당, 연차수당 산정의 기준이 되기 때문에 한 번 잘못 산정되면 연쇄적인 법적 리스크를 낳을 수 있습니다.
따라서 인사담당자는 회사의 성과급 및 인센티브 제도를 면밀히 분석하고, 지급 기준과 항목을 문서화하며, 퇴직 시점의 평균임금 산정 시 법적 기준과 판례에 근거한 검토를 철저히 해야 합니다. 모호한 부분은 고용노동부 질의나 전문노무사 자문을 통해 사전에 리스크를 차단하는 것이 바람직합니다.
궁극적으로는 '성과급과 인센티브는 근로의 대가인가? 아닌가?'라는 질문에 대해 객관적이고 일관된 구조를 갖추는 것이 법적 안정성과 인사관리 효율성 모두를 확보하는 지름길입니다.